以調(diào)動(dòng)人的積極性為主旨的激勵(lì)是人力資源開發(fā)與管理的基本途徑和重要手段。“80后”員工這一嶄新的群體日益成為我國(guó)企業(yè)的主力軍,從心理契約的角度探討如何對(duì)其進(jìn)行有效激勵(lì)是本文的研究方向。本文從分析“80后”員工的個(gè)性特點(diǎn)入手,通過查閱和分析相關(guān)文獻(xiàn),分析了“80后”員工的獨(dú)特的個(gè)性特征及其形成原因。受經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及社會(huì)的變革等多種因素的影響,“80后”員工呈現(xiàn)了不同于以往員工的個(gè)性特征,如價(jià)值取向多元性、多樣性,個(gè)體價(jià)值取向等諸多特征。在此基礎(chǔ)上,本文研究總結(jié)了“80后”員工與企業(yè)之間構(gòu)建的心理契約內(nèi)容,心理契約內(nèi)容的構(gòu)建主要是從“80后"員工角度對(duì)組織責(zé)任進(jìn)行探討,這一角度的一個(gè)核心內(nèi)容就是“80后”員工對(duì)企業(yè)的心理期望,通過研究發(fā)現(xiàn),薪酬福利、來自同事的尊重、組織的認(rèn)可、職業(yè)生涯的發(fā)展、組織的信任、接收新知識(shí)的機(jī)會(huì)、受到的公平對(duì)待、良好的工作環(huán)境、彈性的工作時(shí)間是“80后”員工與企業(yè)心理契約的主要內(nèi)容。基于上述分析,本文最后重點(diǎn)在對(duì)“80后”員工的激勵(lì)因素提出了激勵(lì)實(shí)施措施,并嘗試建立相應(yīng)的激勵(lì)模式。 

【文章來源】：廣西大學(xué)廣西壯族自治區(qū) 211工程院校

【文章頁數(shù)】：73 頁

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

“80后”員工的薪酬滿意度

此來衡量自己的薪酬水平是否得到滿足。因此，企業(yè)需要在廣泛開展薪酬市場(chǎng)調(diào)查并了解企業(yè)自身情況的基礎(chǔ)上，為員工提供在同行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，而這種薪酬的設(shè)定是需要適當(dāng)高于市場(chǎng)薪酬水平的(如圖4一2)。當(dāng)然，組織在確定薪資水平的同時(shí)，應(yīng)該注意到企業(yè)總支出量與支付能力之間的平衡，確立既滿

資料來源:張靜抒，情感管理學(xué)，上海交通大學(xué)出版社，2006年因此，組織在“80后”員工進(jìn)入組織之時(shí)，幫助員工進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃。如圖4一5，組織需要做到以下幾點(diǎn):(l)結(jié)合組織的職業(yè)生涯發(fā)展通道和組織的需要為員工開展自我評(píng)價(jià)活動(dòng);(2)組織還應(yīng)對(duì)員工的心理特征、價(jià)值觀、知識(shí)和技能進(jìn)行測(cè)評(píng)，對(duì)“80后”員工的職業(yè)環(huán)境和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)進(jìn)行評(píng)估，避免“80后”員工在自我職業(yè)生涯設(shè)計(jì)時(shí)出現(xiàn)的偏差造成失真，保證組織能協(xié)助員工設(shè)計(jì)出合理的適合動(dòng)態(tài)發(fā)展的職業(yè)發(fā)展路線;(3)為“80后”員工制定出一系列由橫向(員工在同一管理層次或同一技術(shù)、變動(dòng))和縱向以供“80后”(員工在管理等級(jí)、技能等級(jí)的不同)技能等級(jí)上不同崗位之間的共同構(gòu)成的職業(yè)發(fā)展通道，員工能選擇出一條既有一定挑戰(zhàn)性又有一定激勵(lì)性并通過努力可以達(dá)到的職業(yè)目標(biāo);(4)制定并實(shí)施計(jì)劃以及職業(yè)生涯規(guī)劃方案的反饋。

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
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博士論文
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[2]員工心理契約與持股計(jì)劃研究[D]. 余琛.浙江大學(xué) 2003
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碩士論文
[1]當(dāng)前心理契約下員工職業(yè)發(fā)展管理研究[D]. 岳玲軍.首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 2006
[2]員工的心理契約和中國(guó)企業(yè)人力資源管理的變革[D]. 張瑩.東北財(cái)經(jīng)大學(xué) 2003



本文編號(hào)：2959335