本文關(guān)鍵詞：互依性與團隊協(xié)作，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

互依性與團隊協(xié)作* 首席醫(yī)學網(wǎng)      2007年08月13日 15:57:39 Monday  

作者：任婧 王二平    作者單位：1中國科學院心理研究所，北京 100101) (2中國科學院研究生院，北京 100039)

【摘要】  互依性是指團隊成員在完成作業(yè)的過程中相互依賴的程度，分為作業(yè)互依性和產(chǎn)出互依性兩大類。該文全面的闡述了互依性的概念、分類和測量方法，并重點介紹了20世紀90年代以后有關(guān)互依性在團隊協(xié)作領(lǐng)域中的研究結(jié)果�？偨Y(jié)發(fā)現(xiàn)，兩類互依性與很多團隊變量均有顯著相關(guān)，特別是團隊的結(jié)果變量。在對結(jié)果變量的影響上，兩類互依性存在交互作用，或互依性與其他變量存在交互作用。文章最后提出了目前研究的局限性，以及未來的研究展望。

【關(guān)鍵詞】  團隊協(xié)作，互依性，作業(yè)互依性，產(chǎn)出互依性。

      隨著科技的進步和社會的發(fā)展，越來越多的組織采用了團隊這一形式來進行工作，因而，有關(guān)團隊協(xié)作的研究已經(jīng)受到了研究者們的高度關(guān)注。團隊的最重要的兩個特征就是，團隊成員擁有一個共同的目標，并且在工作過程中，成員之間存在或多或少的互依性（Interdependence）[1]。早在20世紀80年代以前，研究者們就已經(jīng)提出了互依性這一概念，并發(fā)展了它的概念分類和測量方法。伴隨著團隊研究的蓬勃發(fā)展，90年代以后，研究者們對互依性給予了更多的關(guān)注，針對現(xiàn)代組織中的一些團隊進行了研究以后，他們發(fā)現(xiàn)互依性與很多團隊變量（特別是結(jié)果變量）存在高度相關(guān)，甚至存在復雜的關(guān)系。因此，可以說互依性在團隊協(xié)作中處于一個重要地位，有關(guān)它的研究有著重要的理論和實踐意義。

    1 互依性的分類與測量

    1.1 互依性的定義與來源

    現(xiàn)代社會的工作組織大多采用了團隊的形式進行工作，互依性指的就是團隊成員在完成團隊作業(yè)的過程中合作和交互工作的程度，即他們相互依賴的程度。Marcus指出，互依性是團隊區(qū)別于個體集合或小群體的一個重要特征[2]。

    在以團隊為主體的組織中，團隊互依性主要有4個方面的來源：（1）團隊作業(yè)的輸入，如技能、資源、技術(shù)的分布；（2）團隊成員執(zhí)行作業(yè)的過程；（3）成員工作目標及目標達成的方式；（4）對團隊成員給付反饋和薪酬的方式[3]。根據(jù)上述不同來源，研究者們將互依性分為兩個大類：作業(yè)互依性（Task Interdependence）和產(chǎn)出互依性（Outcome Interdependence）。作業(yè)互依性來源于團隊作業(yè)的輸入與執(zhí)行過程，而產(chǎn)出互依性則來源于團隊作業(yè)結(jié)果的顯著程度，如目標的達成以及成員可得的薪酬。作業(yè)互依性與產(chǎn)出互依性的來源不同，因此兩者有著概念上和經(jīng)驗上的區(qū)別，這兩者可以獨立存在于團隊中。例如，當執(zhí)行作業(yè)的方式?jīng)]有任何互依性的時候，產(chǎn)出互依性也可以存在，如電話銷售團隊可能有一個團隊目標，但是每個銷售員只完成他們的個體作業(yè)，反之亦然。

    以下將分別介紹這兩類互依性的概念，以及不同研究者對它們的相關(guān)分類。

    1.2 作業(yè)互依性及其分類

    在80年代，組織理論的研究者將作業(yè)互依性看作是技術(shù)需求的產(chǎn)物，是不能受人為操縱的結(jié)構(gòu)化特征，他們認為作業(yè)互依性就是一種作業(yè)本身固有的特征[4~6]。而社會心理學研究者則將作業(yè)互依性看作是一種“合作需求”，認為作業(yè)互依性是人在執(zhí)行工作的時候，其行為方式的一種特征[7]。由于九十年代以后的很多研究都說明，即使存在相同的技術(shù)需求，團隊在作業(yè)互依性的水平上差別也很大[3, 8, 9]，因此，研究者們多執(zhí)“合作需求”的觀點，認為作業(yè)互依性是團隊協(xié)作的一種可操縱的結(jié)構(gòu)化特征，他們認為作業(yè)互依性的水平是可以人為設(shè)計和操縱的[3]。

    Thompson根據(jù)團隊成員之間的信息和資源的交換層次，區(qū)分了作業(yè)互依性的三種類型：集合型（Pooled）互依性，團隊成員之間沒有直接互動；次遞型（Sequential）互依性，一個成員的執(zhí)行必須先于其他成員的執(zhí)行，這種執(zhí)行是單向性的；循環(huán)型（Reciprocal）互依性，成員A的輸出是成員B的輸入，反之，B的輸出也是A的輸入[4]。在Thompson的研究基礎(chǔ)上，Van de Ven又補充了第四種類型：協(xié)作型（Team）互依性，即成員共同診斷、解決問題，協(xié)同完成作業(yè)，這種類型的互依性最為復雜[5]。

    Johnson等人根據(jù)作業(yè)互依性的不同來源，將它分為執(zhí)行互依性與資源互依性兩類。執(zhí)行互依性是指每個成員本身作業(yè)的任何一個部分，必須為其他成員的作業(yè)執(zhí)行提供支持，如籃球隊成員打比賽；而資源互依性是指，每個成員能夠完成他的那部分工作，但是諸如信息這樣的資源是分布在成員之間的，只有每個成員完成他們那部分工作后，整個作業(yè)才能得以完成，如建筑設(shè)計團隊完成一個建筑設(shè)計任務(wù)[10]。

    1.3 產(chǎn)出互依性及其分類

    產(chǎn)出互依性即個體依靠他人的績效得到的顯著產(chǎn)出的程度[3]。很多研究中涉及到的目標互依性（Goal Interdependence）、薪酬互依性（Reward Interdependence）、反饋互依性（Feedback Interdependence）都屬于產(chǎn)出互依性的范疇，它們都是產(chǎn)出互依性的不同形式。

    目標的達成是團隊作業(yè)的一個顯著的產(chǎn)出，團隊成員在團隊水平的目標下，其目標互依性高，而在個體水平的目標下，其目標互依性低；薪酬互依性是指薪酬的給付是針對團隊績效還是針對個體績效，薪酬互依性越低，就越多的針對個體績效付薪，相反，薪酬互依性最大的情況就是，只根據(jù)團隊績效對成員個體付薪；反饋互依性是指基于績效反饋類型的互依性，團隊水平的反饋反映了全體成員執(zhí)行策略的優(yōu)劣，提示成員是否應(yīng)該調(diào)整他們的協(xié)調(diào)工作，其反饋互依性高，反之，個體水平的反饋讓成員只關(guān)注自己的工作，將自己獨立于其他成員的行動，其反饋互依性低。

    1.4 互依性的測量

    在相關(guān)研究中，絕大部分研究者對作業(yè)互依性的測量采用的都是問卷法。表1僅截取了70年代的4個研究，列出了研究者們對作業(yè)互依性的表征和測量。

    從表1中可以看出，作業(yè)互依性量表項目主要有兩種類型。第一種為具體描述型，如Mohr與Billings等人，他們的量表項目就是對團隊成員之間互依性的一種具體行動的描述，讓被試對這些描述與實際的相符程度做出判斷。第二種為抽象型，如Lynch和Jenkins等人，他們的量表項目主要是對團隊成員之間互依性的一種抽象描述，讓被試對項目描述做出定性或定量判斷。

    70年代至今，研究者們所采用的互依性量表項目大都沿用了上述兩種類型。常被研究者們采用的量表有：Thompson的互依性量表[4]，Van de Ven等人的四項目互依性量表[12]，Kiggundu的五項目互依性量表[13]，以及Campion的三項目互依性量表[8]等。也有研究者在上述量表的基礎(chǔ)上發(fā)展了自己的互依性量表，如Pearce在1991年提出了Van de Ven和Kiggundu的量表的局限性，他根據(jù)Thompson對次遞型和循環(huán)型互依性的區(qū)分，發(fā)展了自己的作業(yè)互依性量表，總共包括10個項目，因素分析表明，他的量表有效地區(qū)分了循環(huán)型互依性與獨立性[14]。

    除了采用量表法以外，也有研究者通過訪談編碼測量作業(yè)互依性水平。如Wageman就是通過訪談一線經(jīng)理收集到關(guān)于團隊作業(yè)互依性的數(shù)據(jù)，編碼分析后得到了最能描述作業(yè)互依性的5個變量：維修電話排隊分配的方式，零件開支管理方式，決策是否以團體進行，交叉培訓，會議頻率。他將這5個變量上得到的標準分數(shù)之和作為測量結(jié)果，代表作業(yè)互依性的水平[3]。Wageman在作業(yè)互依性的測量上花費的功夫相對較大，其根據(jù)訪談得來的維度比僅僅采用或修改前人的量表，更能夠體現(xiàn)他所研究的團隊的特點。

    相對于作業(yè)互依性來說，有關(guān)產(chǎn)出互依性的研究較少，其測量也相對簡單。對于產(chǎn)出互依性，幾乎所有的研究者都只采用一兩個項目進行測量，如“團隊成員被告知的是作為一個團隊整體的目標”、“薪酬是基于團隊績效給付的”或“團隊成員接收到基于團隊績效的反饋”這樣的項目，讓被試判斷該描述與實際的相符程度。

    不論是對作業(yè)互依性的測量還是對產(chǎn)出互依性的測量，研究者們的測量目的就是：根據(jù)測量結(jié)果驗證研究者對于互依性的不同水平的操縱是否有效，區(qū)分研究設(shè)計中的幾種互依性水平，進而用以檢驗有關(guān)互依性水平的各種假設(shè)。

    2 互依性在團隊協(xié)作中的研究

    2.1 互依性與團隊績效的關(guān)系

    在有關(guān)互依性的研究中，互依性與團隊的結(jié)果變量之間的關(guān)系是研究者們最關(guān)注的焦點。對于一個團隊來說，最直接體現(xiàn)團隊結(jié)果的變量就是團隊績效（Team Performance），許多研究者在這方面做出了努力。

    對于總體互依性（整合了作業(yè)互依性和產(chǎn)出互依性）和團隊績效的關(guān)系，一些研究者通過現(xiàn)場研究得出：總體互依性與團隊績效呈曲線相關(guān)。如Wageman對技工團隊的研究表明，在總體互依性最高或最低的時候，績效更好；而在總體互依性處于中等水平的時候，這種情況下的績效比團隊（高）水平或個體（低）水平下的績效差得多[3]。Stewart等人又對生產(chǎn)團隊進行了研究，發(fā)現(xiàn)作業(yè)類型調(diào)節(jié)了互依性與團隊績效的這種曲線關(guān)系：對于概念作業(yè)的團隊，互依性與團隊績效呈U型關(guān)系；對于行為作業(yè)的團隊，互依性與團隊績效呈倒U型關(guān)系[15]。這些研究結(jié)果說明，團隊要達到高水平的績效，總體互依性不是越高越好，而是可能存在一種最佳的中間水平；同時，作業(yè)類型對于確定這種最佳水平起到重要作用。

    由于現(xiàn)場研究的限制，互依性水平難以人為操縱，團隊績效的獲得有時也比較困難，因此更多的研究者通過實驗室實驗方法，操縱實驗室作業(yè)的互依性，從而更深入和準確的考查各類型互依性和團隊績效之間的關(guān)系。其中，有人僅研究了一種類型的互依性與團隊績效的關(guān)系。如Rico等人研究發(fā)現(xiàn)，在對團隊績效的影響上，作業(yè)互依性和溝通同步性有交互作用；在以下兩種情況下，即低作業(yè)互依性并且成員異步溝通，或高作業(yè)互依性并且成員同步溝通，虛擬團隊的績效水平才最高。由此Rico等人提出，高級的虛擬團隊績效可能發(fā)生在作業(yè)互依性和溝通形態(tài)兩者之間的匹配上[16]。而Mitchell等人僅研究目標互依性對團隊績效的影響，結(jié)果顯示，在個體目標（目標互依性低）條件下，團隊績效最差。分析顯示，在個體目標條件下的團隊成員，比在其他目標條件下有更多的競爭和更少的合作[17]。

    此外，也有人同時研究了不同類型的互依性與團隊績效的關(guān)系。Fan等人通過實驗，探索了資源互依性、薪酬互依性和團隊績效之間的關(guān)系，他們發(fā)現(xiàn)，團隊績效在資源互依性水平高的情況下更好，在中等水平的薪酬互依性下最好；如果團隊的薪酬互依性高，那么無論資源互依性處于什么水平，團隊績效都沒有顯著差異[18]。Saavedra等人則研究了作業(yè)互依性、目標互依性和反饋互依性對團隊績效的影響，他們發(fā)現(xiàn)，在作業(yè)互依性中等的情況下，團隊績效顯著低于作業(yè)互依性高或低的情況；在目標互依性高的情況下，團隊績效顯著地高于目標互依性低的情況。此外，他還發(fā)現(xiàn)，高水平的團隊績效只出現(xiàn)在作業(yè)互依性、目標互依性、反饋互依性一致匹配的情況下：如在作業(yè)互依性低的條件下，只有目標和反饋互依性都是低水平的時候，績效水平才最高；而在作業(yè)互依性高的條件下，只有目標和反饋互依性都是高水平的時候，績效水平才最高[19]。由以上研究結(jié)果可以看出，研究者不僅得出了各種互依性與績效的關(guān)系，同時還發(fā)現(xiàn)了不同類型互依性之間的交互作用和匹配性對團隊績效的影響，這對實踐中有效提高團隊績效來說非常有用。

    除了將互依性作為自變量以外，一些研究者也將它作為調(diào)節(jié)變量，檢驗了它在一些團隊變量與績效之間關(guān)系上的調(diào)節(jié)作用。Dailey對項目研發(fā)團隊研究的結(jié)果顯示，協(xié)同問題解決與團隊生產(chǎn)率之間的關(guān)系對作業(yè)互依性的水平敏感[20]；Liden對服務(wù)業(yè)和制造業(yè)團隊的研究顯示，當作業(yè)互依性水平提高時，決策的團隊控制與團隊績效之間的正相關(guān)更高[21]；Jehn 等人發(fā)現(xiàn)，信息差異性通過作業(yè)沖突對團隊績效有正向影響，作業(yè)沖突為中介變量，而作業(yè)互依性對這一影響起調(diào)節(jié)作用[22]；Gully等人對團隊效能（Team-Efficacy）、團隊潛能（Generalized Potency）與團隊績效之間的關(guān)系進行了元分析，發(fā)現(xiàn)互依性能夠調(diào)節(jié)團隊效能與績效之間的正相關(guān)，當互依性高的時候，團隊效能與績效之間的相關(guān)更強[23]；Aube等人發(fā)現(xiàn)，目標承諾和團隊績效之間呈正相關(guān)，而作業(yè)互依性對這種關(guān)系起調(diào)節(jié)作用[24]。這些研究也表明，在對團隊績效的影響上，互依性與很多團隊變量都存在交互作用。

    2.2 互依性與團隊有效性的關(guān)系

    有些團隊的作業(yè)周期較長，如項目開發(fā)團隊、工程管理團隊，因此難以獲取它們的團隊績效；另外，也有一些團隊的績效需要非判斷性測量，如金融團隊、管理團隊、顧問團隊等，因此難以保證團隊結(jié)果的客觀性。對此，許多研究者采用團隊有效性（Team Effectiveness）作為團隊的結(jié)果變量。相對于團隊績效來說，團隊有效性的概念更為廣義，它包括團隊績效，但更偏重于指一個團隊的生存力（Viability）。Sundstrom曾指出，對于團隊有效性的測量至少要包括成員的滿意度、成員的參與以及繼續(xù)共同工作的意愿，以此為基礎(chǔ)，團隊有效性的測量更可以擴展為對下列指標的測量：凝聚力、成員之間的協(xié)調(diào)、成熟的溝通和問題解決、清晰的規(guī)范和角色等等，也就是說，有關(guān)團隊成熟性的所有傳統(tǒng)指標都可以作為團隊有效性的測量指標[25]。這樣一來，團隊結(jié)果的測量就更為方便了，因此，更多的研究者致力于探索互依性與團隊有效性之間的關(guān)系，其研究也多采用現(xiàn)場研究和問卷調(diào)查。

    一些研究者考查了總體互依性與團隊有效性的相關(guān)，并發(fā)現(xiàn)了不同類型互依性的主效應(yīng)。如Campion等人對金融組織團隊進行了研究，他對團隊有效性的測量采用了三個變量：生產(chǎn)率、員工滿意度、經(jīng)理評定。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，總體互依性與這三個變量均有顯著相關(guān)，但是作業(yè)互依性僅與生產(chǎn)率顯著相關(guān)，目標互依性僅與經(jīng)理評定顯著相關(guān)，而反饋與薪酬互依性則只與員工滿意度顯著相關(guān)[8]。Wageman對團隊有效性的測量采用了多個變量，包括合作規(guī)范、人際過程質(zhì)量、工作動機、相互學習程度、個體工作滿意度。研究結(jié)果表明，總體互依性對這些有效性變量都存在顯著影響，但是不同類型的互依性存在不同的主效應(yīng)：總體互依性與合作規(guī)范、人際質(zhì)量、成員工作滿意度之間的正相關(guān)，主要是由于存在作業(yè)互依性的主效應(yīng)；而總體互依性與工作動機之間的負相關(guān)，則是由于存在薪酬互依性的主效應(yīng)[3]。

    另外，也有一些研究者發(fā)現(xiàn)了不同類型互依性對團隊有效性的交互作用。如Hertel等人對虛擬團隊進行了研究，討論了作業(yè)互依性、目標互依性對團隊有效性的影響，結(jié)果表明，較之于有效性低的團隊，在有效性高的團隊里，目標互依性和作業(yè)互依性都更高[26]。Van Der Vegt等人對工程公司中的裝配團隊和調(diào)度團隊進行了研究，考查了作業(yè)互依性、積極產(chǎn)出互依性、消極產(chǎn)出互依性與團隊成員有效性的關(guān)系，結(jié)果表明，只有伴隨著積極產(chǎn)出互依性水平的下降或消極產(chǎn)出互依性水平的提高時，作業(yè)互依性的增長才會與成員有效性的下降顯著相關(guān)[11]。

    上述研究者對團隊有效性的測量都是整合了多個指標的結(jié)果，其中包括結(jié)果性指標（如生產(chǎn)率）、過程性指標（如合作、學習）以及情感性指標（如滿意度），實際上，也有一些研究者對于特定的團隊采用了單一的有效性指標，如對管理團隊。由于管理團隊的核心任務(wù)是進行團隊決策，因此其有效性也就是決策的有效性。Alper等人就對自我管理團隊進行了研究，考查了目標互依性與團隊決策有效性的關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)，在高度合作目標下的團隊，成員在決策過程中的爭論是開放的和建設(shè)性的，這就提高了他們的相互信任，從而提高團隊決策的有效性；反之，競爭的目標就妨礙了建設(shè)性的爭論、信任和決策的有效性[27]。Janssen等人也對管理團隊進行了研究，考查了積極的目標互依性對團隊決策有效性的影響，發(fā)現(xiàn)積極的目標互依性和沖突類型存在復雜的交互效應(yīng)，只有在人際沖突妨礙了作業(yè)沖突的時候，積極的目標互依性才會促進有效的決策，而在作業(yè)沖突和人際沖突并存或沒有沖突的情況下，則不存在這樣的效應(yīng)[28]。

    此外，Van Der Vegt等人深入研究了互依性與情感反應(yīng)之間的關(guān)系[29, 30]。他們在2000年對技術(shù)顧問團隊進行了研究，結(jié)果表明，作業(yè)互依性與個體工作滿意度、團隊滿意度、工作承諾、團隊承諾都呈正相關(guān)；并且這種正相關(guān)受到產(chǎn)出互依性的調(diào)節(jié)。他們還發(fā)現(xiàn)，高作業(yè)互依性和高產(chǎn)出互依性的這個特定匹配，比“低作業(yè)互依性－高產(chǎn)出互依性”或“高作業(yè)互依性－低產(chǎn)出互依性”這樣的不匹配情況，更能夠達到積極的情感反應(yīng)。2001年，他們又對教學團隊和工程團隊進行了研究，結(jié)果顯示，團隊水平的作業(yè)互依性與團隊成員的工作/團隊滿意度呈正相關(guān)。交互作用顯示，只有在團隊的目標互依性高的時候，團隊內(nèi)部的作業(yè)互依性與工作/團隊滿意度才呈正相關(guān)。

    相對于團隊績效來說，團隊有效性的測量更為靈活和容易獲得，因此，團隊有效性相關(guān)的研究多于團隊績效相關(guān)的研究。從以上研究結(jié)果可以看出，互依性與很多有效性指標都存在顯著相關(guān)，更值得注意的是，不同類型互依性之間的交互作用和匹配性也對團隊有效性有影響，這一點與團隊績效的相關(guān)研究結(jié)果類似。對于一個團隊作業(yè)來說，如果能獲得互依性的最佳匹配，就能得到高水平的團隊績效和有效性，這對于實際的團隊作業(yè)執(zhí)行來說是非常有用的。

    2.3 互依性與其他變量的關(guān)系

    研究者們發(fā)現(xiàn)，互依性與團隊成員的外顯行為之間存在相關(guān)。Wageman根據(jù)前人的研究總結(jié)：較高的作業(yè)互依性水平比個體作業(yè)導致更多的溝通、幫助行為和信息共享，而團體水平的薪酬增加了合作行為[3]；Pearce對醫(yī)院的醫(yī)護和行政人員進行的調(diào)查顯示，作業(yè)互依性通過員工的感知責任影響了角色外行為[14]；Van der Vegt對金融服務(wù)團隊的研究結(jié)果表明，在異質(zhì)團隊中，作業(yè)互依性與覺知到高水平目標互依性的個體的創(chuàng)新行為高度正相關(guān)，但是與覺知到低水平目標互依性的個體的創(chuàng)新行為無關(guān)[31]。

    除此之外，也有人檢驗了互依性與團隊成員的內(nèi)部傾向之間的關(guān)系。Hirst的實驗結(jié)果發(fā)現(xiàn)，作業(yè)互依性和目標設(shè)置對內(nèi)在動機有交互影響：在集合型互依性的作業(yè)中，分配了困難目標的被試，其內(nèi)在動機高于那些分配了一般目標的被試，但是，在循環(huán)型互依性的作業(yè)中，分配了困難目標的被試，其內(nèi)在動機卻低于那些分配了一般目標的被試[32]；Wageman考查了作業(yè)互依性和薪酬互依性對個體自主性的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在個體水平的作業(yè)互依性和薪酬互依性下，個體自主性最高[3]。

    另外，互依性也作為調(diào)節(jié)變量，使得其他變量之間的關(guān)系變得復雜。Sargent等人對學生項目團隊進行了研究，發(fā)現(xiàn)了種族差異和社會凝聚力對群體效能的交互作用，并部分的驗證了，這種交互作用受到作業(yè)互依性的調(diào)節(jié)[33]；Janz對知識工作團隊的研究發(fā)現(xiàn)，互依性的提高能夠削減團隊自主性和團隊工作動機之間的正相關(guān)，這種交互作用也在不同的團隊自主性類型（計劃相關(guān)、產(chǎn)品相關(guān)、人員相關(guān)）之間有變化[34]；Moye等人研究發(fā)現(xiàn)，團隊作業(yè)互依性越低，團隊成員之間的信息共享越能夠削弱他們之間的作業(yè)沖突[35]。

    3 啟示與展望

    綜上所述，有關(guān)互依性的研究結(jié)果可以總結(jié)為以下幾個方面：（1）總體互依性與團隊績效呈曲線相關(guān)；（2）總體互依性與團隊有效性呈線性相關(guān)，其中，作業(yè)互依性與產(chǎn)出互依性對團隊有效性的不同指標存在主效應(yīng)；（3）在對結(jié)果變量的影響上，不同類型的互依性可能存在交互作用，即不同類型互依性的匹配與結(jié)果變量相關(guān)；（4）在對結(jié)果變量的影響上，互依性與其他變量存在交互作用，如作業(yè)類型、團隊效能、目標承諾、動機、沖突等；（5）互依性與其他變量有顯著相關(guān)，如團隊成員的行為、動機、自主性、沖突等。

    需要注意的是，上述研究結(jié)果是否具有普遍意義尚待檢驗，原因有兩點：其一，在上述研究中，每個研究針對的都是特定的一種或兩種團隊作業(yè)，由于各個團隊的作業(yè)存在不同的特點，因此很難說其研究結(jié)果適用于其他的團隊作業(yè)；其二，研究者們對于因變量采用的測量指標不同，例如對于團隊有效性，有的研究者采用了合作、學習等過程性指標，而有的研究者采用了滿意度這樣的情感性指標，因此，雖然幾個研究都是針對互依性和團隊有效性之間關(guān)系的，但是不同研究者的研究結(jié)果不能輕易地整合和應(yīng)用于實踐。這兩點是目前互依性研究的主要局限，也可以說是當今關(guān)于團隊協(xié)作的研究的主要局限。

    從上述研究回顧中可以看出，，互依性在研究中的地位主要是作為自變量和調(diào)節(jié)變量，幾乎沒有人把互依性作為因變量進行研究。作為體現(xiàn)團隊協(xié)作的一種特征，到底什么因素對互依性有影響，這是需要研究的一個問題。Wageman已經(jīng)提出了互依性的4個來源[3]，Van Der Vegt也提出，互依性的出現(xiàn)取決于團隊內(nèi)個體作業(yè)的相似性和差異性[30]，這些都說明，互依性與團隊作業(yè)的特征密不可分。因此，研究互依性，必然需要明確團隊作業(yè)特征和互依性之間的關(guān)系。什么樣的團隊作業(yè)有什么樣的互依性？這是今后有待研究的問題。

    我們認為，團隊的作業(yè)結(jié)構(gòu)，即團隊作業(yè)的分解和分配特征，是導致互依性差異的關(guān)鍵因素。團隊作業(yè)的不同分解方式，以及如何分配給各個成員，直接導致了團隊互依性水平的不同。因此，我們可以比較不同團隊作業(yè)的作業(yè)結(jié)構(gòu)，從而比較團隊作業(yè)間的互依性變異。這種研究思路既考查了作業(yè)特征對互依性的影響，其研究結(jié)果更可以推及多種團隊作業(yè)，而不僅僅限于一種團隊作業(yè)。

    從上述研究結(jié)果中也能看出，有些團隊的互依性水平不是越高越好，而且，對于不同的團隊作業(yè)，不同類型的互依性之間的匹配可能更為重要，即對于每種團隊作業(yè)來說，可能存在最優(yōu)化的互依性水平和匹配結(jié)構(gòu)，使得此種團隊作業(yè)結(jié)果（績效或有效性）最好，上述已經(jīng)有很多研究都支持這一點[11, 19, 29]。因此，如何確定不同團隊作業(yè)的最優(yōu)化互依性水平和匹配結(jié)構(gòu)，對于提高團隊作業(yè)的結(jié)果來說是很有意義的，這在今后是一個很值得拓展的研究方向。

    在研究方法上，以往研究者們最多將互依性操縱為低（個體）、中（混合）、高（團隊）三種水平，這種操縱更類似于形式上的分類，而不能明確互依性水平的量化程度。如上所說，確定各種團隊作業(yè)的最優(yōu)化互依性水平是今后有待研究的問題，但是僅僅像以往研究者那樣操縱三種水平，這對于確定最優(yōu)化水平來說就顯得過于粗略了。既然互依性代表了成員之間的交互程度，那么，互依性水平可以是一個連續(xù)的值，如何考查和操縱這個連續(xù)變量，這是研究方法上需要改進的地方。

    在本文所回顧的研究中，很多人對互依性一直沿用著早期的分類基礎(chǔ)和測量方法。然而，按照現(xiàn)代研究者們對團隊的定義[1]，在80年代之前，大部分研究所涉及的團隊僅僅只是小團體或個體的集合，它們不能與現(xiàn)在的工作團隊同日而語。因此，如果僅僅沿用早期的理論基礎(chǔ)和測量方法來研究現(xiàn)代工作組織中的團隊，其研究結(jié)果是否真的可靠？在今后的互依性研究中，針對不同類型的互依性，發(fā)展更為詳盡有效的測量方法也是值得探索的方向。

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