一、《勞動合同法》立法目的之一——明確雙方當事人的權利與義務《勞動合同法》第一條立法目的條款中首先指出“明確勞動合同雙方當事人的權利和義務”，這強調了立法對勞動關系雙方利益的保護，同時這也是該法最基本、最直接的目的。從學理上來講，勞動合同又稱勞動契約、勞動協議，是指勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務的協議。

　　也就是說，勞動合同本質上是勞動者和用人單位之間的一種契約，是當事人意思表示一致的產物。勞動合同這種天然的契約屬性使其不可能完全傾斜于一方當事人利益而忽視甚至放棄另一方當事人的利益。雖然，勞動者在與用人單位之間形成的勞動法律關系當中處于弱勢地位，需要通過具有社會法性質的勞動合同法律規(guī)范對其給予傾斜保護以實現二者間的實質公平，但這種傾斜性保護絕不可能超越雙方權利義務的對應性，不能因為用人單位居于強勢地位而剝奪其應有的自主和發(fā)展的權利。事實上，不論舍棄抑或忽視用人單位的合法權益，長此以往必然會導致勞動者大量的違約以及違法行為發(fā)生，這將直接損害用人單位的經濟利益，甚至引發(fā)整個勞動力市場的秩序混亂，阻礙經濟社會和諧穩(wěn)定的發(fā)展。

　　《勞動合同法》中側重保護勞動者權益的制度設計條款雖然占據較大比重，但其中并沒有賦予勞動者任何特殊的權利，更沒有忽視甚至放棄對于用人單位合法權益的保護。相反，在勞動合同法具體條文中，既規(guī)定了勞動者的權利和義務，也規(guī)定了用人單位的權利和義務；既規(guī)定了用人單位的法律責任，同時也規(guī)定了勞動者違法或違約時應承擔的法律責任。 這種顯著的雙方權利義務的對應性，對于構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的弓鋤關系具有積極的促進作用。具體來講，集中體現立法對用人單位合法權益予以保護的制度設計條款主要有：其一，用人單位與勞動者一樣享有廣泛的權利。根據勞動合同法的規(guī)定，用人單位在勞動合同法律關系中享有以下權利，即要求勞動者提供勞動的權利、對勞動者的管理指揮權、組織勞動的權利、處分職工的權利、知情權等等。同時，勞動合同法還以一系列條文規(guī)定為用人單位上述權利的充分實現予以了切實保障；其二，規(guī)定了競業(yè)限制制度。競業(yè)限制是指用人單位對負有保守商業(yè)秘密的勞動者，在勞動合同中約定的競業(yè)限制條款，即勞動者在終止或解除勞動合同后一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業(yè)務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業(yè)務，限制時間由當事人事先約定，但不得超過2年。《勞動合同法》分別以第二十三條、第二十四條針對競業(yè)限制制度加以了具體規(guī)定。競業(yè)限制條款雖然屬于勞動合同中的補充條款，但其在防止了解或掌握用人單位商業(yè)秘密的勞動者故意或擅自泄露用人單位的商業(yè)秘密，保護用人單位切身的經濟利益方面發(fā)揮著不可或缺的作用；其三，賦予用人單位針對兼職現象的單方解除權�！秳趧雍贤ā返谌艞l第四款規(guī)定：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，”用人單位可以與之解除勞動合同。該法條正是針對目前實踐中普遍存在的兼職現象作出的限制性規(guī)定，從這一規(guī)定中我們可以看出，勞動合同法實際上將是否允許兼職現象的存在完全交由用人單位來決定，如果用人單位對這一行為予以認可，認為其并沒有影響到本單位工作任務的完成，那么兼職可以存在；如果用人單位認為兼職行為對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，則有權單方與勞動者解除勞動合同。該項規(guī)定賦予了用人單位充分的主動權，旨在保障其合法權益的有效實現。

　　二、《勞動合同法》立法目的之二——保護勞動者的合法權益在《勞動合同法》起草之初，就其立法目的應作“單保護”表述，即“保護勞動者的合法權益”還是作“雙保護”表述，即“保護勞動者和用人單位雙方的合法權益”，曾在社會各界引發(fā)了激烈的爭論。這一問題的爭論，實際上是《勞動合同法》的立法依據是《勞動法》還是《合同法》的具體化和實質化。 如以《合同法》作為立法依據，按照民事私法的原則，應當采取“雙保護”表述，如《合同法》第一條中“保護合同當事人的合法權益”的規(guī)定，體現在勞動合同法中當然應該保護勞動合同雙方當事人，既要保護勞動者的合法權益，也要保護用人單位的合法權益，這就意味著給予雙方的是同等效力的保護，即平等保護；而以《勞動法》作為立法依據，從具有社會法屬性的勞動法的基本原則出發(fā)，立法目的采取“單保護”表述是沒有任何疑義的，同時將保護他方當事人合法權益的精神蘊含于其他條款中，這并不意味著法律對用人單位的合法權益不予保護，只是在保護的側重點上更加強調勞動者的利益�！秳趧雍贤ā奉C布出臺時，最終以“保護勞動者的合法權益”作為其立法目的之一，由此再次證明，《勞動合同法》的立法依據是《勞動法》，在立法目的上理應與勞動法相一致。

　　事實上，“單保護”與“雙保護”表述并無本質上的矛盾。“單保護”表述并不意味著勞動合同法只保護勞動者的合法權益，而完全不保護或排斥保護用人單位的合法權益，只是在對用人單位的利益予以隱I生保護的同時，即將保護用人單位合法權益的精神蘊含于其他條款，在立法目的條款中以顯性的方式表明對勞動者合法權益的側重或傾斜保護。

　　之所以在立法層面確立側重保護勞動者的目的，主要基于以下原因：首先，在勞動關系中，由于經濟條件、身份地位等要素的差異，勞動力擁有者即勞動者與勞動力使用者即用人單位之間具有一種“天然”的不平等關系， 導致勞動合同從簽訂到實施的過程中，根本無法實現實質的平等。比如在勞動合同訂立之前，通常都是由用人單位向社會公開發(fā)布用工公告或廣告，然后勞動者報名應招，作為勞動者則無法啟動建立勞動合同關系的程序；在訂立勞動合同過程中，勞動合同的內容一般都是由用人單位單方面確定的，勞動者無法事先提出自己的意見，只能在選擇簽與不簽的問題上行使自己的權利；勞動合同關系一旦建立，勞動者就在人格和經濟上都從屬于用人單位，例如勞動者要親自參加到用人單位的組織中去提供勞動，服從用人單位的工作安排，按照用人單位的指示，接受用人單位的管理，遵守用人單位的規(guī)章制度，在違反勞動紀律后，還要遵從用人單位的懲戒。以上這些方面都明顯體現出用人單位與勞動者之間強弱失衡的現實，勞動者的生存與發(fā)展權相對于用人單位的用工自主權來講總是處于弱勢地位。因此，需要國家通過立法的強制形式對勞動者一方予以適度的側重保護，使得勞動合同關系達到真正意義上的平等。其次，目前我國的社會現狀也決定了勞動合同法應當側重保護勞動者的合法權益。我國的勞動合同制度經歷了從計劃經濟時代到市場經濟時代的過渡和轉化，在此過程中，勞動者從完全依靠計劃指導來到了以自由競爭為鮮明特性的勞動力市場中。當前，筆耕文化推薦期刊，在勞動力供大于求的嚴峻就業(yè)形勢下，用人單位占據著明顯的強勢地位，其難免利用手中的用工自主權，肆意限制甚至損害勞動者的合法權益。例如用人單位隨意為勞動者安排加班加點，延長工作時間；拖欠甚至不支付勞動者的工資；拒絕為勞動者繳納法定社會保險費用；忽視法定的安全衛(wèi)生和勞動保護條件，導致各類工傷事故頻頻發(fā)生，等等。

　　這些現實問題使得勞動者在勞動關系中始終處于弱勢地位，其合法權益無法得到有效保障。

　　《勞動合同法》側重保護勞動者合法權益的立法目的體現在具體制度設計方面也是顯而易見的。