一、績效管理的意義和作用

　　 對公司來說，績效管理是增強戰(zhàn)略執(zhí)行力的一套方法，它將個人業(yè)績、個人發(fā)展與公司目標有機結合，通過持續(xù)改善個人業(yè)績和團隊業(yè)績來持續(xù)改善公司業(yè)績，并確保公司戰(zhàn)略的執(zhí)行和業(yè)務目標的實現。

　　對各級管理者來說，筆耕論文新浪博客，績效管理能幫助其提高管理水平，減輕管理壓力，通過建立自上而下、層層分解的目標體系，使每名員工明確自己的工作重點、工作目標與方向，讓員工以最有效的方式、盡最大努力來做“正確的事”，確保員工的工作行為及工作產出與組織的目標一致。

　　對員工來說，績效管理通過績效目標設定、績效輔導、績效反饋幫助員工改善個人業(yè)績，并通過實施員工改善計劃提升個人能力，從而幫助員工實現個人職業(yè)生涯發(fā)展。

　　績效管理是企業(yè)員工對應該實現的目標及如何實現目標形成共識的一個過程，是在一定期間內科學、動態(tài)地衡量員工工作效率和效果的管理方式，是通過制定有效、客觀的績效衡量標準，使各級管理者明確了解下屬在考核期內的工作業(yè)績、業(yè)務能力以及努力程度，并對其工作效率和效果進行評估的過程�？冃Ч芾淼暮诵哪康�，就是通過提高員工的績效水平來提高組織或者團隊的績效。

    企業(yè)績效管理也有以下幾個方面的難點：

　　管理者和員工的系統(tǒng)思考能力形不成，系統(tǒng)執(zhí)行能力難提高；誰來考核最高層管理者；績效管理的著力點不能放在整體績效改進上；一些沒有硬性指標的部門和員工績效考核目標難設定；如何處理好組織目標和個人目標的關系；中層管理者績效溝通和輔導能力難達到；良好的績效管理環(huán)境難形成；激勵的幅度難把握。

　　二、任務導向的績效管理簡析

　　 任務導向的績效管理方法，強調對任務、組織員工的績效進行考評管理與激勵，不注重與企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃(當然，很多企業(yè)連基本的戰(zhàn)略規(guī)劃也沒有完成)結合，造成很多經典的誤區(qū)：

　　1、側重于單個職能部門的考核，不注重從企業(yè)價值鏈整體績效進行衡量。企業(yè)是通過各個職能部門的合作和"團隊生產"來創(chuàng)造價值的，側重于單個職能部門的考核，就人為割裂了各個職能部門之間的聯系，也就忽視了對價值鏈的衡量，從總體而言也無助于激勵企業(yè)的價值創(chuàng)造。

　　2、指標數據往往來源于財務結果，在時間上略為滯后，損害企業(yè)長期發(fā)展?jié)摿�。同時，考核財務結果會誘使企業(yè)過分重視取得和維持短期財務結果，助長管理者急功近利思想和短期投機行為，不利于管理者去追求長期戰(zhàn)略目標。而且財務評價是過去的故事，不能反映公司的內部運作及與顧客關系的改善上，而這些對于知識經濟時代企業(yè)的成功非常重要。

　　3、側重于對事件結果的事后考核，不能對價值鏈的業(yè)務流程進行實時評價分析和前饋控制�？冃Э己藘H僅是一種管理工具與手段，不是目的，其目的應該是推動高績效，因此，知道事件結果的好壞固然重要，但更重要的是知道怎樣取得好的結果，怎樣具有好的成長潛力，因此價值鏈業(yè)務流程的實時評價和前饋控制就非常重要。

　　4、注重企業(yè)內部的考核，而不重視企業(yè)與外部利益相關者的關系。決定企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的因素不僅來自企業(yè)內部，而且還包括外部利益相關者。因此，績效考核不僅要重視企業(yè)內部的考核，也要重視考核與外部利益相關者的關系。

　　5、懼怕失敗而拒絕創(chuàng)新，或者過分追求創(chuàng)新帶來危機。創(chuàng)新總是與風險掛鉤的。如果接受績效考核的部門缺乏對自身創(chuàng)新成功率的清醒判斷，很容易因懼怕失敗后的風險而拒絕內部創(chuàng)新。

　　6、績效管理無法衡量企業(yè)資產增值與個體的關系。造成企業(yè)內部績效管理的標準完全依靠歷史數據與行業(yè)常規(guī)，掩蓋了同樣的經營成果在企業(yè)資產、人力資源、管理上的差異。

　　7、無法解決企業(yè)短期利益與長期利益的沖突。承擔績效指標的部門根據自身設定的組織目標，全力組織資源，對于和自身績效目標無關的組織學習、知識積累、服務質量、企業(yè)文化、部門互助行為無動于衷。特別是完全根據部門業(yè)績設定績效進行考評的服務型企業(yè)，很容易發(fā)生部門之間隔閡或集體跳槽的問題。
三、績效管理模式比較

　　 績效管理系統(tǒng)本質上是企業(yè)經營管理信息的傳遞與反饋控制系統(tǒng)，它需要正式的程序、衡量方法與標準，并結合相應的激勵機制來保證企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的順利實施。如上分析，任務導向績效管理系統(tǒng)存在很多問題，除了技術應用上的問題，突出的原因就是與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃脫節(jié)，無法系統(tǒng)考量與控制企業(yè)的經營實績并將其傳達給管理層。

　　戰(zhàn)略導向的績效管理系統(tǒng)可以有效解決這個問題，促進增長合力的形成。

　　績效考核的導向性是通過績效指標來實現的，績效指標是績效考核中的考核要素與考核內容，即確定的是績效考核"考什么"的問題。績效考核要保證實現戰(zhàn)略導向，實際上就是通過績效指標的設定來反映出導向的。為了保證績效考核的戰(zhàn)略導向，績效指標的設計應符合以下條件：

　　1、績效指標、應分出評價層次，抓住關鍵績效指標。每位員工都可能會承擔很多的工作目標與任務，有的重要，有的不重要，如果我們對員工所有的方面都來進行評價考核，面面俱到，抓不住重點與關鍵，勢必造成員工把握不住工作的重點與關鍵，從而也就無法實現將自己工作行為導向戰(zhàn)略�？冃Э己吮仨氁獜膯T工的績效特征中定性出關鍵成功因素，然后再去發(fā)現哪些指標能有效監(jiān)測這些定性因素，從而確立有效量化的關鍵績效指標。

　　2、要能反映整個價值鏈的運營情況，而不僅僅反映單個節(jié)點（或部門）的運營情況�？冃Э己艘欢ㄒ獜钠髽I(yè)整個運營的角度去考慮，一定要從整個企業(yè)運營的角度去評價一位員工或某個部門的作用�，F代企業(yè)組織的扁平化與網絡化發(fā)展，企業(yè)運營的跨職能日益深化，單個節(jié)點（或部門）的成功必須依賴于其他節(jié)點（或部門）的成功。

　　3、應重視對價值鏈業(yè)務流程的動態(tài)評價，而不僅僅是對靜態(tài)經營結果的考核衡量。信息時代企業(yè)的成功，依賴于對知識資產的持續(xù)投資和管理，依賴于從職能專業(yè)化向基于顧客的流程運作的轉變。靜態(tài)經營結果是已經取得的成果，績效考核不能成為過去式，市場環(huán)境與客戶需求的飛速變化與企業(yè)競爭的日趨激烈，企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求企業(yè)具有非常高的響應速度，績效考核就應重視對業(yè)務流程動態(tài)與實時評價，保證企業(yè)的靈活反應。

　　4、要能反映價值鏈各節(jié)點（部門）之間的關系，注重相互間的利益相關性。顧客需求的日趨個性化和多樣化，要求不斷提高系統(tǒng)的柔性、快速響應、創(chuàng)新和優(yōu)質服務水平。在企業(yè)的價值鏈中，各節(jié)點（部門）是相互依存的，具有內在的統(tǒng)一性與利益相關性。為了保證價值鏈的順暢貫通，績效考核就必須要抓住各個部門以及節(jié)點之間的關系，保證它們能有效協(xié)作。

　　5、定性衡量和定量衡量相結合，內部評價和外部評價相結合，并注意相互間的協(xié)調。量化衡量是一種最好衡量、更加客觀的考核方式，但不是所有的考核指標都能得到有效的量化，因此績效考核還是需要一個定性衡量和細化。同時，績效考核依據不僅來自內部評價，還應該從外部引入評價要素，諸如包括客戶、供應商、利益相關者、社會公眾等，有的時候，外部評價比內部評價更重要。

　　6、對某個特定績效指標的維持與改進不應以犧牲其他任何指標標準為代價，否則，任何績效都是無法接受的�？冃е笜酥g有重要與非重要、主要與次要之分，但不能因為重視重要、主要，而不要那些非重要與次要指標。要給不同的績效指標以合理的權重。防止不能因為提高一些績效而損害另一些績效。

　　7、重視對學習創(chuàng)新、企業(yè)長期利益和長遠發(fā)展?jié)摿Φ脑u價。產品與服務的創(chuàng)新和改進將日益取決于員工職業(yè)化技能的提，先進信息技術的應用和組織內部關鍵流程的協(xié)同作用。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)使命的具體化和對企業(yè)長遠目標發(fā)展的一種規(guī)劃，如果只重視對短期經營結果的評價，勢必助長被考核者的短期效應與近視眼光，這對于企業(yè)的長期發(fā)展是有害的。因此，績效考核必然要考核企業(yè)的長期利益要求與發(fā)展?jié)摿�，保證被考核者對企業(yè)戰(zhàn)略的關心。戰(zhàn)略導向的績效考核要求必須及時對戰(zhàn)略發(fā)展的情況進行評估與調控，以跟蹤企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、保證戰(zhàn)略的發(fā)展。