"末位淘汰制"因在提高企業(yè)經(jīng)營管理效率等方面的優(yōu)勢作用,而被各大企業(yè)廣泛采用。最高人民法院指導(dǎo)案例18號的公布,確立了"末位淘汰制"不能作為單方解除勞動合同的基本準(zhǔn)則。但在勞動法的視域下,"末位淘汰制"與不能勝任解雇之間具有一定的契合性,末位淘汰仍然具有合法適用的可能。對于處于績效考核等級末位的勞動者,用人單位在確定其確實不能勝任工作,并經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)崗等法定程序后,可以不能勝任工作為由單方解除勞動合同。

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【文章目錄】：
一、問題的提出
二、我國“末位淘汰制”的合法化路徑
    （一）“末位淘汰制”合法適用的必要性
    （二）“末位淘汰制”合法適用的路徑考究
三、“末位淘汰制”合法適用的制度保障
    （一）不能勝任的合理判定
        1. 不能勝任釋義
        2. 不能勝任的評判標(biāo)準(zhǔn)
        3. 績效末位對不能勝任評判的作用
    （二）培訓(xùn)或調(diào)崗
        1. 對不能勝任者培訓(xùn)
        2. 對不能勝任者調(diào)崗
        3. 培訓(xùn)與調(diào)崗的選擇權(quán)歸屬
        4. 培訓(xùn)或調(diào)崗后的考核
    （三）“末位淘汰制”合法適用的程序保障
        1. 履行用人單位內(nèi)部規(guī)章制度的法定程序
        2. 書面通知勞動者
        3. 用人單位的證明責(zé)任
四、結(jié)論



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