幽默型領導對建言行為的影響 ——一個有中介的調節(jié)模型
發(fā)布時間：2025-05-29 04:13
隨著積極心理學的興起,幽默型領導以具有幽默這種積極傾向的領導方式,為解決組織內的復雜問題提供了新的研究方向。國外學者對幽默型領導的研究也開始較早,并取得一定的研究成果。幽默型領導是指領導者有意通過分享有趣的事等方式來娛樂某位特定的下屬或團隊(Pundt&Herrmann,2015)。已有研究表明,領導者的積極幽默可以提升下屬的主觀幸福感、領導認同和情感承諾,減弱其情緒耗竭、降低下屬的社會距離感等;而攻擊性幽默則會降低下屬的工作效率,增加其越軌行為。我國對于幽默型領導的研究則處于起步階段,實證研究較為缺乏,因此本研究立足于中國組織文化情境,考察幽默型領導的情境有效性。同時探討幽默型領導與建言行為的關系,及情感承諾在其中發(fā)揮的中介作用。本研究采用問卷法對河南、北京等地的358名企事業(yè)單位在職員工進行調查,探討幽默型領導與建言行為、情感承諾以及領導組織代表性變量之間的關系。并采用SPSS20.0對數據進行處理分析,結論如下:(1)親和幽默型領導與員工的情感承諾、建言行為呈顯著的正相關;情感承諾與建言行為呈顯著的正相關;攻擊幽默型領導與員工的情感承諾、建言行為呈顯著的負相關。(2)情感承...
【文章頁數】：83 頁
【學位級別】：碩士
【文章目錄】：
摘要
ABSTRACT
1 引言
1.1 選題背景
1.2 選題意義
1.2.1 理論意義
1.2.2 實踐意義
2 文獻綜述
2.1 幽默型領導
2.1.1 幽默型領導的概念
2.1.2 幽默型領導的結構與測量
2.1.3 幽默型領導的相關研究
2.2 情感承諾
2.2.1 情感承諾的概念
2.2.2 情感承諾的測量
2.2.3 情感承諾的相關研究
2.3 建言行為
2.3.1 建言行為的概念
2.3.2 建言行為的結構與測量
2.3.3 建言行為的相關研究
2.4 領導組織代表性
2.4.1 領導組織代表性的概念
2.4.2 領導組織代表性的測量
2.4.3 領導組織代表性的相關研究
3 研究內容與總體設計
3.1 已有研究局限
3.2 研究總體框架
3.3 研究假設
3.3.1 幽默型領導對員工建言行為的影響
3.3.2 情感承諾的中介作用
3.3.3 領導組織代表性的調節(jié)作用
3.3.4 有中介的調節(jié)效應
4 研究方法與過程
4.1 被試選取
4.2 問卷的發(fā)放與回收
4.3 測量工具
4.3.1 幽默型領導測量工具
4.3.2 情感承諾測量工具
4.3.3 建言行為測量工具
4.3.4 領導組織代表性測量工具
4.4 數據分析方法
5 研究工具的有效性分析
5.1 研究工具的信度檢驗
5.2 研究工具的效度檢驗
5.2.1 幽默型領導問卷的結構效度
5.2.2 建言行為問卷的結構效度
5.2.3 情感承諾問卷的結構效度
5.2.4 領導組織代表性問卷的結構效度
5.3 研究工具的共同方法偏差檢驗
6 研究結果
6.1 研究變量的描述性統計和相關分析
6.2 情感承諾在親和幽默型領導與建言行為間的中介作用
6.3 情感承諾在攻擊幽默型領導與建言行為間的中介作用
6.4 領導組織代表性對親和幽默型領導與情感承諾的調節(jié)作用分析
6.5 領導組織代表性對攻擊幽默型領導與情感承諾的調節(jié)作用分析
6.6 有中介的調節(jié)模型檢驗
6.6.1 領導組織代表性對情感承諾在親和幽默型領導與員工建言行為間起有中介的調節(jié)作用
6.6.2 領導組織代表性對情感承諾在攻擊幽默型領導與員工建言行為間起有中介的調節(jié)作用
7 討論與分析
7.1 親和、攻擊幽默型領導與員工情感承諾、建言行為和領導組織代表性的變量之間的相關關系
7.2 情感承諾在親和、攻擊幽默型領導與建言行為之間的中介作用
7.3 領導組織代表性在親和、攻擊幽默型領導與情感承諾間的調節(jié)作用
7.4 有中介的調節(jié)效應
8 研究結論與展望
8.1 研究的主要結論
8.2 研究的創(chuàng)新之處
8.3 研究局限與展望
8.4 管理啟示
參考文獻
附錄
致謝
本文編號：4048706
【文章頁數】：83 頁
【學位級別】：碩士
【文章目錄】：
摘要
ABSTRACT
1 引言
1.1 選題背景
1.2 選題意義
1.2.1 理論意義
1.2.2 實踐意義
2 文獻綜述
2.1 幽默型領導
2.1.1 幽默型領導的概念
2.1.2 幽默型領導的結構與測量
2.1.3 幽默型領導的相關研究
2.2 情感承諾
2.2.1 情感承諾的概念
2.2.2 情感承諾的測量
2.2.3 情感承諾的相關研究
2.3 建言行為
2.3.1 建言行為的概念
2.3.2 建言行為的結構與測量
2.3.3 建言行為的相關研究
2.4 領導組織代表性
2.4.1 領導組織代表性的概念
2.4.2 領導組織代表性的測量
2.4.3 領導組織代表性的相關研究
3 研究內容與總體設計
3.1 已有研究局限
3.2 研究總體框架
3.3 研究假設
3.3.1 幽默型領導對員工建言行為的影響
3.3.2 情感承諾的中介作用
3.3.3 領導組織代表性的調節(jié)作用
3.3.4 有中介的調節(jié)效應
4 研究方法與過程
4.1 被試選取
4.2 問卷的發(fā)放與回收
4.3 測量工具
4.3.1 幽默型領導測量工具
4.3.2 情感承諾測量工具
4.3.3 建言行為測量工具
4.3.4 領導組織代表性測量工具
4.4 數據分析方法
5 研究工具的有效性分析
5.1 研究工具的信度檢驗
5.2 研究工具的效度檢驗
5.2.1 幽默型領導問卷的結構效度
5.2.2 建言行為問卷的結構效度
5.2.3 情感承諾問卷的結構效度
5.2.4 領導組織代表性問卷的結構效度
5.3 研究工具的共同方法偏差檢驗
6 研究結果
6.1 研究變量的描述性統計和相關分析
6.2 情感承諾在親和幽默型領導與建言行為間的中介作用
6.3 情感承諾在攻擊幽默型領導與建言行為間的中介作用
6.4 領導組織代表性對親和幽默型領導與情感承諾的調節(jié)作用分析
6.5 領導組織代表性對攻擊幽默型領導與情感承諾的調節(jié)作用分析
6.6 有中介的調節(jié)模型檢驗
6.6.1 領導組織代表性對情感承諾在親和幽默型領導與員工建言行為間起有中介的調節(jié)作用
6.6.2 領導組織代表性對情感承諾在攻擊幽默型領導與員工建言行為間起有中介的調節(jié)作用
7 討論與分析
7.1 親和、攻擊幽默型領導與員工情感承諾、建言行為和領導組織代表性的變量之間的相關關系
7.2 情感承諾在親和、攻擊幽默型領導與建言行為之間的中介作用
7.3 領導組織代表性在親和、攻擊幽默型領導與情感承諾間的調節(jié)作用
7.4 有中介的調節(jié)效應
8 研究結論與展望
8.1 研究的主要結論
8.2 研究的創(chuàng)新之處
8.3 研究局限與展望
8.4 管理啟示
參考文獻
附錄
致謝
本文編號：4048706
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