2005年年初,中國電信根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)展變化,順應(yīng)國際電信業(yè)轉(zhuǎn)型的趨勢,提出“從傳統(tǒng)基礎(chǔ)網(wǎng)絡(luò)運營商向現(xiàn)代綜合信息服務(wù)提供商轉(zhuǎn)變”,率先開始實施戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。2008年,新一輪電信重組建立了國內(nèi)三大電信運營商競爭的格局,電信行業(yè)正式進入“全業(yè)務(wù)運營時代”,轉(zhuǎn)型向縱深推進。 人力資源作為戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型成功的重要保障,其管理自然也面臨著變革和創(chuàng)新。如何盡快建立符合轉(zhuǎn)型需要的人力資源管理體系,如何借助人力資源管理機制創(chuàng)新培養(yǎng)新型人才隊伍,借助人力資源管理轉(zhuǎn)型切實推動并保障企業(yè)轉(zhuǎn)型?成為各運營商推進并深化轉(zhuǎn)型面臨的主要課題。 處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的中國電信人力資源管理,需考慮企業(yè)的新戰(zhàn)略對人力資源管理的新要求、既有的人力資源管理狀況以及改革的實施策略。論文以戰(zhàn)略性人力資源管理理論為依托,以中國電信業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型為背景,首先回顧了中國電信整體戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型部署,以及戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型對人力資源管理轉(zhuǎn)型的要求;然后,以中國電信特大型本地網(wǎng)——GZ電信分公司為研究對象,對其轉(zhuǎn)型成效及深入轉(zhuǎn)型的內(nèi)外部環(huán)境進行評估,并對其人力資源管理現(xiàn)狀進行診斷,找出其人力資源管理在應(yīng)對轉(zhuǎn)型方面存在的不足及主要問題;針對這些問題,重點從隊伍規(guī)劃以及配...

【文章頁數(shù)】：71 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【部分圖文】：

結(jié)構(gòu)圖67萬戶信用戶/客戶

用戶/客戶結(jié)構(gòu)圖”的原則，GZ分公司建立了全業(yè)務(wù)運營的組中心、12個縣級分公司以及80多個營銷服示。司部門服務(wù)管控線中心專業(yè)指導(dǎo)考核管控

圖3-1企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理的雙向適配模型

1、戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略實施的作用機理模型戰(zhàn)略性人力資源管理不只是一種理念，更是一個有機的體系、動態(tài)的系統(tǒng)。對力資源管理體系進行科學(xué)的研究和設(shè)計，將有助于構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理模戰(zhàn)略性人力資源管理如何對企業(yè)的戰(zhàn)略實施發(fā)揮作用？早在1984年，邁爾斯通過實證研究建立了“....

圖4-6市場運營序列崗位規(guī)劃評估網(wǎng)絡(luò)運營序列條整體屬于非主價值流程，且支撐并保障主價值流程的順暢運作，由于各專業(yè)發(fā)展成熟度有一定差異，運用“戰(zhàn)略影響度-市場成熟度”模型，并結(jié)合公司

BACD小高低戰(zhàn)略影響度市場成熟度圖4-5GZ電信崗位規(guī)劃模型根據(jù)此模型，我們可以就GZ分公司全業(yè)務(wù)運營崗位體系，分運營線條進行規(guī)劃評估。其中，市場運營序列線條整體屬于公司主價值創(chuàng)造流程，由于業(yè)務(wù)發(fā)展成熟度有一定差異，運用“戰(zhàn)略影響度-市場成熟度”模型，并結(jié)合分公....

圖4-7網(wǎng)絡(luò)運營序列崗位規(guī)劃評估

圖4-7網(wǎng)絡(luò)運營序列崗位規(guī)劃評估服務(wù)管控序列條整體屬于非主價值流程，支撐主價值流程的順暢運作，由于專業(yè)發(fā)展成熟度有一定差異，運用“戰(zhàn)略影響度-市場成熟度”模型，并結(jié)合廣東公司現(xiàn)有資源能力，對各專業(yè)分別進行分析。服務(wù)管控序列崗位規(guī)劃評估，如圖4-8所示。

本文編號：3902248