進入21世紀以來，隨著管理實踐的發(fā)展，薪酬管理理論也在不斷發(fā)展、完善，薪酬管理在內(nèi)容、模式、設計方法等方面都有了很大的改進，在人力資源管理實踐中充分地發(fā)揮了激勵作用。作為激勵機制中最重要的激勵手段，薪酬激勵是目前組織普遍采用的一種有效的方式，如果能夠真正發(fā)揮好薪酬的激勵作用，就可以達到組織與員工“雙贏”的目的。 本文以NS院為研究對象，結合當前薪酬管理的基本理論和方法，對NS院科研人員的薪酬體系進行了分析，找出了存在的問題，并進行了薪酬體系的優(yōu)化設計。首先，針對薪酬體系中存在的崗位薪酬與崗位價值相關性不強的問題，運用要素評分法，對科研人員的崗位進行了科學評價，使不同崗位之間的相對價值得到明確，并在此基礎上確立相應的薪酬差異，保證崗位的價值和崗位薪酬直接相關，從而解決薪酬分配的內(nèi)部公平性問題。其次，在薪酬體系的設計上，根據(jù)薪酬設計的原則和方法，對不同層次的科研人員采取不同的薪酬方案。對從事基礎理論研究等的關鍵人才采取以穩(wěn)定的固定薪酬為主的薪酬形式，建立寬帶薪酬結構，提高固定薪酬所占的比例；對其他的科研人員，則采取崗位績效薪酬的模式，加大績效薪酬獎勵的力度，并在績效評價指標上，重點突出科研工作的實績，根據(jù)科研成果、科研質(zhì)量及承擔科研項目情況進行考核，使其更具激勵性。同時，在薪酬設計中重視福利計劃及非經(jīng)濟性報酬的激勵作用。鑒于科研人員獨立性和差別性等特點，在福利的設計上采取菜單式的自助福利，科研人員可在規(guī)定的范圍內(nèi)，按照自己的意愿組合自己的一攬子福利計劃，從而滿足自己的個性化需求；在非經(jīng)濟性報酬的設計上通過提供個人發(fā)展機會、彈性工作時間、情感關注和改善工作環(huán)境等提高科研人員的內(nèi)在報酬。 經(jīng)過優(yōu)化設計的新的薪酬體系不僅內(nèi)具公平性、外具競爭性，還能對科研人員最大程度地發(fā)揮薪酬的激勵作用，從而吸引和保留住關鍵人才，為NS院贏得競爭優(yōu)勢。該薪酬體系也將為其他科研機構的薪酬管理及薪酬體系的設計起到一定的借鑒作用。
【學位單位】：河海大學
【學位級別】：碩士
【學位年份】：2007
【中圖分類】：G311
【部分圖文】：

圖2.2NS院人員結構圖NS院高級專業(yè)技術職務人員占全部科研人員總數(shù)的46.7%，其中正高級占13專業(yè)技術職務人員占35.81%，初級專業(yè)技術職務占13.53%，科研人員的務結構基本穩(wěn)定，構成比較合理。從學歷構成看，研究生以上學歷的占40學歷占36.8%，專科及以下學歷占22.61%，雖然研究生以上學歷的比例比有博士研究生的僅為7.92%。表2.3科研人員專業(yè)技術職務、學歷層次情況表數(shù)數(shù)按專業(yè)技術職務分分按學歷分分人)))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))高高高級級中級級初級級博士士碩士士本科科�？瓶�066628333217778222488819777223339666NS院擁有的特殊專業(yè)技術人才情況如表2.4所示:表2.4特殊專業(yè)技術人才情況表
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本文編號：2874351